BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Diglobalisasi ini tingkat pengembangan SDM sangat lah
diperlukan perkembangannnya. Manusia
mampu melakukan perubahan dengan baik. Namun tidak seluruhnya manusia dapat
mengembangkan SDM nya. Masih bannya manusia yang tingkat SDM nya masih sangat
rendah, itu semua atas dasar latar belakang pendidikan yang kurang.
Dari kekurangan pendidikan itulah yang menyebabkan SDM manusia
tidak meningkat. Sehingga dari itu manusia perekonomiannya pun akan
terpengaruhi; kuranganya lapangan kerja , kepandaian skill yang minim.
Semua itu terjadi akibat perencanaannya yang kurang. Oleh karenanya
kita harus dapat merencanakan untuk kehidupan yang akan datang kita dengan
mengembangkan SDM.
Perencanaan ini dilakukantakutnya mereka agar terhindar dari
kefatalan dalam kehidupan manusia, yang dengannya manusia akan lemahnya SDM.
Takutnya mereka dalam berreproduksi dikarenakan sulitnya pembiaya kehidupan.
Dari dalam makalah kami akan membahas tentang perencanaan SDM agar manusia tidak mengalami penurunan
potensinya.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa Pengertian managemen SDM?
2.
Apa pengertian perencanaan SDM?
3.
Apa salah satu manfaat perencanaan SDM?
C.
Tujuan Penulisan
1. untuk
memberikan sumbangsih pengetahuan, dengan adanya makalah ini masyarakat lebih
mengembangkan potensinya
2. Untuk mememnuhi
salah satu tugas mata kuliah di STAIN pamekasan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.[1]
Diskursus tentang sumber daya manusia atau SDM kian menarik,
seiring dengan kemapaman perspektif pegawai sebagai aset dan bukan sekedar
menjadi factor produksi. Pergeseran perspektif tersebut sangat bermakna
kususnya dalam mengangkat martabat dan nilai-nilai kemanusiaan dalam organisasi
public maupun suwasta. Sudut pandang manusia sebagai factor produksi telah
menempatkan status dan harkat kemanusiaan stara dengan produksi alat lain,
sepeti material, alat, mesin, modal, dll.
Sedangkan dengan perspektif manusia sebagai aset menempatkan
pegawai lebih berharga dibandingkan dengan alat produksi. Bertoalk dari sini,
maka pemabahasan manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi lebih strategis
dewasa ini.[2]
B.
Pengertian Perencanaan SDM
Pengertian perencanaan sumber daya manusia atau Human resources
Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen
sumber daya manusia.[3]
Menuerut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personnel
Management. Perencanaan sumber daya manusia adalah prosses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan
datang agar langkah-langkah dapat untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi.[4]
Berdasarkan kedua pendapat diatas, maka perencanaan sumber daya
manusia atau perencaan tenaga kerja dapat di artikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
tepat dan bermanfaat secara ekonomis.[5]
C.
Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik, maka prusahaan
akan memetik banyaka manfaat. Mrujuk pada pandangan schuler, tentang manfaat
sumber daya manusia, dapat lah disimpulkan sebagai berikut:
1.
Mencegah terjadinya ketimbangan antara prediksi kehidupan dengan
ketersediaan SDM, baik dilihat dari sisi jumlah maupun kualifikasinya, sehingga
dapat menurunkan resiko biaya pegawai.
2.
Menyiapkan basis untuk pemberdayaan dan pengembangan SDM
berdasarkan hasil identifikasi kompetensi yang tersedia dibangdingkan dengan
realita kebutuhan operasional.
3.
Menjamin tersedianya SDM sesuai dengan pergeseran kebutuhan,
sehingga mendukung realisasi proses perencanaan setratejik bisnis secara
menyeluruh, melalui analisis suplay and demand.
4.
meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajement SDM di setiap
level organisasi.
5.
Menyediakan alat evaluasi untuk mengukur dampak dari berbagai
alternative tindakan dan kebijakan SDM.
Keberhasialan menyusun perencanaan SDM seca komperhentif menjadi
awal yang baik bagi kelancaran emplementasi program kerja dan pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya, kegagalan menyusun rencana akan menjadi penyebab
potensial bagi timbulnya kendala implementasi manajement SDM.
Perencanaan sumber daya manusia di arahkan pada upaya untuk
mendapatkan orang yang tepat dan memiliki komitmen kuat terhadap visi, misi,
dan tujuna organisasi. Untuk itu, mereka harus menunjukkan kemampuan oktimal
dalam hal penguasaan wawasan dan pengetahuan, keterampilan (ability) dan
kompetensi yang secara potensial dapat di kembangkan, sikap dan prilaku yang
adaptif, respontif, kreatif, dan inovatif.
Ada sejumlah faktor yang akan mempengaruhi terhadap mutu
perencanaan SDM, baik internal maupun eksternal. Faktorinternal yang
berpengeruh antara laian adalah: mutu SDM saat ini, kebijakan pimpinan desain
dan struktur organisasi, budaya kerja, tingkat kekuatan komitmen terhadap tujjuan
perusahaan. Sedangkan faktor eksternal yang berpengaruh antara lain adalah
falsafah manajemen yang tumbuh di masyrakat, peramalah dunia usaha, rencana
ekspansi dan pengembangan secara global, kebijakan pemerintah, serikat buruh,
kehadiran produk-produk sejenis ataupun produk pengganti di pasar, dan
persaingan internasional.[6]
Gambar perencanaan SDM
|
Visi Organisasi
|
|
Misi Organisasi
|
|
Memotret profil SDM yang
ada, dibandingkan dengan job analysis
|
|
Kebutuhan
(deman)
|
|
Kebutuhan
berlebih
|
|
Rekrutmen
|
|
Dekrutmen
|
|
Analisis
S
& D
|
|
Tujuan dan sasaran organisasi
|
|
Penawaran
(supply)
|
|
Penawaran
berlebih
|
Proses perencanaan SDM diawali dengan memotret profil personil yang
ada kemudian dibandingkan dengan tuntutan analisis tugas, agar bisa diketahui
kesesuaian maupun ketimpangannya. Perumusan desain analisis tugas berangkat
dari visi, misi, tujuan, dan sasaran prganisasi. Hal ini dimaksudkan agar
memudahkan dalam melakukan analisis supply and demand SDM. Jika ternyata
jumlah personil yang dibutuhkan melebihi tenaga yang tersedia, maka dikeluarkan
kebijakan rekrutmen untuk menarik sejumlah calon pegawai baru yang memenuhi
kualifikasi; sebaliknya jika jumlah penawaran tenaga kerja melebihi kebutuhan
maka dilakukan kebijakan dekrutmen. Yaitu tidak menambah jumlah pegawai baru
melainkan dengan mengadakan pengembangan SDM melalui pendidikan dan atau
pelatihan, untuk memnuhi kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan.
Secara sistimatik, dasar pertimbangan perencanaan SDM dapat
diilustrasikan dalam diagram di halaman berikut.[7]
Merujuk pendapat schuler, dapat disimpulakan adanya empat tahapan
penting dalam proses perencanaan SDM.
Tahap pertama. Gathering, Analysing, and forecasting supply and
demand data. Pada tahap ini dilakukan sejumlah aktivitas untuk
mengumpulakan, menginvestigasi, menganalisis, dan memprediksi kebutuhan data
untuk menetapkan, supply and demand. Sumber
data bisa bersal dari lingkungan internal ataupun eksternal. Yang digali dari
pengalaman masa lalu. Pengamatan dimasa kini, dan prediksi kebutuhan masa
depan. Berdasarkan data tersebut dikembangkanlah sebuah system informasi SDM,
yang akan mengelolah data menjadi informasi, sebagai bahan analisis dalam
menyusun perencanaan SDM yang akuraat dan eligible.
D.
Strategi Perencanaan SDM
Gambar Diagram Perencanaan Sumber Daya Manusia
|
Keadaan
pegawai saat ini:
·
Identitas personal
·
Tingkat penguasaan kompetensi
·
Jumlah tenaga kerja yang tersedia
|
|
Kebutuhan
masa yang akan datang terkait dengan:
·
Kualifikasi
·
Jumlah
·
Perubahan global
|
|
Kondisi
organisasi:
·
Visi, misi, dan tujuan
·
Desain struktus
·
Kepemimpinan
·
Dukungan sumber daya organisai lainnya
|
|
·
Pengadaan:
rekrutmen, seleksi , penempatan
·
Pemberdayaan
: induksi dan integrasi
·
Pengembangan
·
Penilaian
·
Remunerasi
·
Pemutusan
hubungan kerja
·
Menciptakan
lingkungan kerja yang ergonomis
|
|
PSDM
|
Tahap kedua, Establishing Human Resource Objectives and
policies. Penetapan tujuan dan kebijakan SDM mesti berlandaskan tujuan dan
kebijakan corporate yang jelas, agar dapat mengantisipasi pengembangan
organisasional dalam merespon perubahan global. Tujuan utama penetapan
kebijakan dalam perencanaan SDM adalah merancang kebutuhan jumlah dan
kualifikasi pegawai yang handal dan memiliki kompetensi professional untuk
mendukung tercapainya sasaran corporate.
Tahap ketiga, Human Resource Programming. pada tahap ini
dirancang mekanisme dan prosedur manajemen SDM yang dapat diimplementasikan
dengan baik, terutama dalam rangka meningkatkan daya tawar bagi rekrutmen calon
pegawai yang qualified. Kegiatannya meliputi penyusunan program yang
berkaitan dengan hal-hal berikut: program pengadaan pegawai baru (mulai dari
proses rekrutmen, seleksi, induksi atau orientasi, sampai ke penetapan),
program perencanaan system konpensasi, program pemberdayaan secara optimal, program
pengembangan (melalui pendidikan, pelatihan, promosi, perencanaan karier, dll),
program pemeliharaan (perawatan) bagi pegawai yang produktif, program konseling
bagi pegawai yang mengalami stress atau tekanan mental ataupun gangguan
psikologi lainnya, dan program persiapan pension sampai ke realisasi terjadinya
pemutusan hubungan kerja (PHK), baik disebabkan oleh tibanya saat pension
maupun karena alas an-alasan lain.
Tahap keempat, Human Resource-Planning-Control And Evaluation. Pada
tahap ini, kegiatannya lebih difokuskan untuk mengawasi dan mengefaluasi
implementasi program-program manajemen SDM yang sedan berjalan agar tetap
berada dijalur yang sudah ditetapkan. Sehubungan dengan hal itu maka harus dijamin bahwa setiap program
dapat diimplementasikan secara transparan dan professional.[8]
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.
Menuerut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personnel
Management. Perencanaan sumber daya manusia adalah prosses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan
datang agar langkah-langkah dapat untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi
3.
manfaat sumber daya manusia, dapat lah disimpulkan sebagai berikut:
a.
Mencegah terjadinya ketimbangan antara prediksi kehidupan dengan
ketersediaan SDM, baik dilihat dari sisi jumlah maupun kualifikasinya, sehingga
dapat menurunkan resiko biaya pegawai.
b.
Menyiapkan basis untuk pemberdayaan dan pengembangan SDM
berdasarkan hasil identifikasi kompetensi yang tersedia dibangdingkan dengan
realita kebutuhan operasional.
c.
Menjamin tersedianya SDM sesuai dengan pergeseran kebutuhan,
sehingga mendukung realisasi proses perencanaan setratejik bisnis secara
menyeluruh, melalui analisis suplay and demand.
B.
Saran
1.
Hendaknya manusia lebih cermat dalam melaksanakan sesuatu, dan
seharusnya dilakukan perencanaan terlebih dahulu, serata mampu me manage nya
dengan baik.
DAFTAR
PUSTASKA
Amabar teguh sulistiani & rosidah. managemen sumber daya
manusia, yokyakarta: graham ilmu, 2009.
mangkunegara, Anwar prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara, Cit 5, 2002.
Tjutju yuniarsih & Suwanto, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: Alfabeta, Cit 2, 2009.
[1] Anwar
Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2009), Hlm, 2.
[2]
Amabar Teguh Sulistiani & Rosidah, Managemen Sumber Daya Manusia,
(Yokyakarta: Graham Ilmu, 2009), Hlm, 1.
[3]
Malayu s.p. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi
Aksara, cit 5, 2002), hlm, 248.
[4]
Ibid.Hlm 249
[5] Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), Hlm, 4.
[6]
Tjutju yuniarsih & suwanto, manajemen sumber daya manusia, ( Bandung:
Alfabeta, Cit 2, 2009), Hlm, 91-93.
[7]
Ibid. hlm, 95.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar